כהן אהובה נ' שמירה ובטחון בע"מ

פסק דין

1.מבוא

התובעת הגישה בתחילה תביעה על סך 60,627 ₪, אולם ב-13.9.09 ביקשה התובעת לתקן את כתב התביעה כך שהוא עמד על 5,388 ₪.

התובעת עבדה אצל הנתבעת כמאבטחת במעבר קרני החל מ-17.4.05 עד 27.10.05. קודם לכן עברה התובעת הכשרה החל מ-1.4.05 עד 14.4.05.

התובעת טוענת כי התפטרה מעבודתה לאחר שישה חודשי עבודה, כאשר בקשתה לפתיחת קרן פנסיה ותשלום דמי חגים נדחתה. אלו גם הרכיבים הנתבעים בתביעה שבפנינו, יחד עם החזר קיזוז עלות הכשרת התובעת ופיצויים בגין הפסד זיכוי במס.

2.הפרשות לפנסיה

התובעת טוענת כי בהתאם לצו ההרחבה בענף השמירה והאבטחה היתה זכאית להפרשות לפנסיה מתחילת ההכשרה ועד סיום עבודתה עבור 1110 שעות וסה"כ 1,332 ₪.

הנתבעת טוענת כי על פי ההסכם הקיבוצי היתה עליה להפריש לפנסיה לאחר 6 חודשים ואילו התובעת לא עבדה 6 חודשים.

3.נבהיר כבר כעת כי תקופת עבודת התובעת כוללת את תקופת ההכשרה שהיא עבודה לכל דבר ועניין. כך או כך התובעת עבדה למעלה משישה חודשים וכ-7 חודשים.

ההסכם הקיבוצי אליו הפנתה הנתבעת הינו מ-2008, ומאחר ותקופת העסקה הרלבנטית היא משנת 2005 , אין הסכם זה חל על הצדדים. מאחר וצו ההרחבה שהיה בתוקף בתקופת ההעסקה לא יכול להוסיף על הסכם קיבוצי, אין כל מניעה כי נפסוק לתובעת כפי שתבעה בהתאם לצו ההרחבה סך של 5% מ-1110 שעות (כולל שעות ההכשרה) וסה"כ 1110 ₪ = 0.5% X 20 X 1110.

4.דמי חגים

התובעת טוענת כי בהתאם לצו ההרחבה לאחר תקופת ניסיון בת שלושה חודשים, הינה זכאית לתשלום חגים מתחילת עבודתה ועבור 8 ימי חג בסה"כ.

הנתבעת טוענת כי בהתאם להסכם הקיבוצי התובעת אינה זכאית לתשלום בגין ימי חג בשלושת החודשים הראשונים.

גם כאן ההסכם הקיבוצי אליו הפנתה הנתבעת המדבר על אי תשלום שלושת החודשים ראשונים לא היה בתוקף, שכן נחתם בשנת 2008.

על כן התובעת זכאית לדמי החגים אותם תבעה, בניכוי יום אחד עבור אחד במאי שכן החל משנת 2000, הזכאות לימי חג היא עבור תשעה ימים.

מאחר והנתבעת לא המציאה לתובעת דוחות עדכניים המלמדים על ימי העבודה של הנתבעת כדי שנבחן אם התובעת עבדה יום לפני או יום אחרי, אין מניעה כי נפסוק לה את 7 הימים. 1120 ₪ = 7 X 8 X 20.

5.החזר חלקי של עלות ההכשרה

טרם נבוא לבחינת טענות הצדדים מבקשים אנו להידרש למעמדו של חוזה העבודה האישי. לחוזה זה קיים מעמד מחייב בקביעת מכלול היחסים שבין עובד למעביד.

"ככלל בתי הדין לעבודה נותנים תוקף לתנאים אשר נקבעו בחוזה העבודה. אולם למותר לציין, כי על חופש החוזים מוטלים הגבלות, הן מכוח הדין הכללי והן מכוח דיני עבודה. במקרים שבהם תנאי הכלול בחוזה עבודה נוגד הוראות חקיקה או את תקנת הציבור אין ליתן לתנאי תוקף. יתרה מזו, כוחו של העובד הבודד אינו זהה לכוחה של רשת בתי עסק בעלת אמצעים המעסיקה אלפי עובדים" (ע"ע (ארצי) 292/99 עמיחי – חברת גולדהמר בע"מ פד"ע ל"ה, 204, 216 תש"ס – 2000).

6.בפרשת עמיחי נדון מקרה בו עובד נשלח לקורס על חשבון המעסיק וכתנאי להשתתפותו בקורס חתם על כתב התחייבות, לפיו במידה ויעזוב את העבודה לא יתחרה במעסיק במשך שנים עשר חודשים.